Recruiting ist kein Keyword-Matching – Executive Search Mittelstand

Das kann auch eine Software.

Ich arbeite seit 1995 im Executive Search. Und eine Sache hat sich nie geändert: Die interessantesten Kandidaten sind selten die offensichtlichsten.

Saubere Lebensläufe. Und trotzdem kein Gefühl.

Kürzlich begleitete ich eine Suche, die sich über mehrere Monate zog. Einer der Kandidaten — auf dem Papier fast perfekt. Gute Stationen. Klare Karriere. Alles ordentlich.

Und trotzdem: Es fühlte sich nicht richtig an.

Das ist kein Bauchgefühl ohne Grundlage. Das ist Erfahrung, die gelernt hat, genau hinzuschauen.

Ich schreibe zu jedem Kandidaten ausführliche Exposés. Ich spreche intensiv mit meinen Kunden. Und ich spreche vor allem offen mit den Kandidaten — auch die unbequemen Fragen.

Irgendwann merkt man: Hier steckt mehr, als der Lebenslauf zeigt.

Denkmuster. Motivation. Teamdynamik. Belastbarkeit für genau diese Aufgabe.

Der Unterschied liegt nicht im Lebenslauf

Am Ende blieben zwei Kandidaten übrig. Interessanterweise genau die beiden, bei denen die Passung nicht sofort offensichtlich war.

Einer davon war ein ehemaliger Geschäftsführer — für eine Bereichsleiterposition auf den ersten Blick ein Rückschritt. Auf den zweiten: die beste Entscheidung.

Ich habe zuerst mit ihm gesprochen. Verstanden, was ihn antreibt. Dann habe ich meinem Kunden erklärt, was ich sehe — nicht nur den Lebenslauf vorgelegt, sondern dafür eingestanden.

Mein Kunde hat mir vertraut. Hat ihn eingeladen. Und er wurde eingestellt.

Das war möglich, weil Vertrauen da war. Und weil jemand genau hingeschaut hat.

Führungskräfte Recruiting ist Handwerk

Im Executive Search Mittelstand reicht Keyword-Matching nicht. Profile vergleichen kann jeder. Menschen erkennen ist etwas anderes.

Das lernt man nicht aus einem Handbuch. Das lernt man durch Praxis. Durch tausende Gespräche. Durch Fälle, die gut gingen — und durch die, bei denen man nachher versteht warum es nicht gepasst hat.

Direktansprache Personalberatung funktioniert nur, wenn man bereit ist, tiefer zu schauen als der Lebenslauf reicht. Und wenn der Kunde bereit ist, dem Urteil seiner Beraterin zu vertrauen.

Ich stehe auf der Seite meiner Kunden. Sie haben ein Recht, wählerisch zu sein. Und ich gebe nicht auf, bis der Richtige gefunden ist.

Was das für Ihre Suche bedeutet

Wenn Sie eine Schlüsselposition besetzen wollen und mit klassischen Wegen nicht weiterkommen — sprechen Sie mich an.

Nicht weil ich Lebensläufe liefere. Sondern weil ich Menschen erkenne.

Kontakt aufnehmen →

Monika Moser ist Inhaberin von MM Search und seit 1995 auf Executive Search und Direktansprache im industriellen Mittelstand spezialisiert. Alle geschilderten Fälle sind anonymisiert.

Vernetzen Sie sich gerne mit mir bei LinkedIN: Profil LinkedIN Monika Moser

Häufige Fragen zu Recruiting & Direktansprache

Was unterscheidet die Direktansprache von herkömmlichem Recruiting?

Im Gegensatz zu klassischen Stellenanzeigen werden bei der Direktansprache (Executive Search) Kandidaten gezielt identifiziert und persönlich angesprochen, die aktuell nicht aktiv auf der Suche sind. Das ist besonders im industriellen Mittelstand entscheidend, um hochqualifizierte Führungskräfte zu finden, die diskret gewonnen werden wollen.

Warum ist eine inhabergeführte Personalberatung wie Monika Moser oft effektiver?

Bei mir landen Sie nicht in einer anonymen Projekt-Maschinerie mit wechselnden Ansprechpartnern. Als Inhaberin führe ich jedes Gespräch mit potenziellen Kandidaten selbst. Das garantiert maximale Diskretion, kurze Wege und eine Verbindlichkeit, die man in großen Agenturen oft vermisst.

Für welche Branchen und Positionen ist die Suche mit „Kopf, Herz und Kompass“ geeignet?

Mein Fokus liegt seit 1995 auf dem industriellen Mittelstand. Ich besetze Top-Positionen, bei denen es nicht nur auf das fachliche Know-how ankommt, sondern auf Persönlichkeiten, die Teams mit Empathie und klarer Kante führen können. Und das bundesweit.

Wie lange dauert es in der Regel, eine Top-Position zu besetzen?

Durch mein über drei Jahrzehnte gewachsenes Netzwerk und die gezielte Direktansprache verkürzen sich die Suchzeiten deutlich. Da ich den Prozess zur „Chefsache“ mache, erhalten Kunden schneller qualifizierte Profile, die sowohl fachlich als auch kulturell zum Unternehmen passen.

Was bedeutet „kundenorientierte Besetzung“ in Ihrer Arbeitsweise?

Im Gegensatz zu vielen Marktbegleitern arbeite ich streng auftragsbezogen. Das bedeutet: Ich schlage Kandidaten nicht pauschal bei mehreren Unternehmen gleichzeitig vor. Jede Fach- oder Führungskraft wird von mir ganz gezielt für eine spezifische Position und ausschließlich für Ihr Unternehmen angesprochen. Dieser Fokus garantiert, dass das Interesse des Kandidaten echt ist und die kulturelle Passgenauigkeit (Cultural Fit) im Vordergrund steht.

Warum profitieren Unternehmen von dieser exklusiven Kandidatenansprache?

Durch diesen individuellen Ansatz bleibt Ihr Ruf im Markt geschützt und die Identifikation des Bewerbers mit Ihrem Unternehmen ist von der ersten Sekunde an deutlich höher. Es entsteht kein „Wettbieten“ zwischen verschiedenen Mandaten, sondern ein seriöser, exklusiver Auswahlprozess mit „Kopf, Herz und Kompass“.

Neue Festnetznummer

Neue Festnetznummer – kurzes Update

Manchmal sind es die kleinen organisatorischen Dinge, die im Alltag am meisten Zeit sparen. Deshalb hier ein schnelles Update:
Ab sofort bin ich unter meiner neuen Festnetznummer erreichbar:

Tel: +49 6224 9877090.

Ob Austausch zu Projekten, Rückfragen oder ein kurzes Abstimmungsgespräch – du erreichst mich dort wie gewohnt zuverlässig.

So viel für heute, weiter geht’s mit spannenden Themen aus Recruiting und Führung. 😊

💡 Bewerberauswahl: Ein kleiner Tipp aus der Praxis

Wer heute einstellt, hat die Qual der Wahl:
🌈 Persönlichkeit nach Farben.
🐯 Typentest nach Tiermodellen.
🧠 Psychospielchen deluxe.
Und wer’s ganz genau wissen will, bucht gleich ein komplettes Assessment-Center.

Für große Unternehmen mag das sinnvoll sein. Und für manche Positionen sicher auch notwendig.

Aber gerade kleinere Unternehmen fahren oft besser mit einem gut geplanten Probearbeitstag.

Mit klaren Aufgaben.
Mit nachvollziehbaren Kriterien.
Und vor allem: mit echtem Einblick in den Alltag.

Denn was bringt der beste Farbcode, wenn es dann doch nicht passt?

✨ Wer mag: Ich berate gerne dazu, wie man so einen Schnuppertag sinnvoll gestaltet – damit er am Ende wirklich was bringt. Für beide Seiten.

Das Klagelied der schlechten Führung

Wenn’s klemmt, zeigt der Finger meist nach oben.

👉 Kein gutes Team? Führung!
👉 Unzufriedene Mitarbeiter? Führung!
👉 Fachkräftemangel? Führung!

Dabei wäre manchmal ein Blick in den Spiegel hilfreicher als der aufs Organigramm!

Versteht mich nicht falsch: Schlechte Führung gibt es. Zu viel Ego, zu wenig Präsenz, keine Klarheit. Gibt es. Alles schon erlebt.
Aber: Wer glaubt, dass alles an der Führungskraft liegt, macht es sich einfach zu einfach.

Denn Führung wird heute gern zur Projektionsfläche für alles, was wir selbst nicht einordnen, aussprechen oder klären wollen:
🌀 Fehlende Selbstführung.
🌀 Unrealistische Erwartungen.
🌀 Private Krisen, die ins Arbeitsleben rüberschwappen.

Wenn Mitarbeitende sich „nicht gesehen fühlen“, heißt das nicht automatisch: Die Chefin hat versagt!

Und jetzt mal ehrlich:
Wann hast du zuletzt die Verantwortung übernommen, statt sie weiterzureichen?
Wann hast du zuletzt versucht, deine Führungskraft offen anzusprechen oder dich überhaupt auszusprechen?

Wann hast du zuletzt lieber schlecht über sie gesprochen, statt mit ihr?

Wie siehst du das?

Wir bieten Rekruiting mit System

Active Sourcing intern aufbauen?

Teil 1: Warum der Anfang oft glänzt – und dann schnell ernüchtert

Viele Unternehmen starten mit großem Elan in den Aufbau eines internen Active-Sourcing-Teams – und das oft gar nicht schlecht. Erste Kandidaten zeigen Interesse, Rückmeldungen kommen schnell, man hat das Gefühl: „Wir haben den Schlüssel gefunden!“

Was dann passiert, ist fast immer gleich – und fast immer unterschätzt.

Der Anfang läuft – weil die Profile frisch sind

Gerade bei stark gesuchten Positionen – z. B. im Bereich IT, Technik, Engineering oder auch Vertrieb – lassen sich die ersten zehn, zwanzig Profile gut und mit wenig Aufwand recherchieren.
Mit einem freundlichen Ansprachetext bekommt man häufig gleich mehrere Rückmeldungen. Vielleicht sogar erste Interviews. Vielleicht sogar erste Einstellungen.

Zwei, drei, manchmal sechs Besetzungen ohne externe Hilfe. Jackpot!

Die Euphorie – und warum sie trügt

Dieses Erfolgserlebnis sorgt oft für eine falsche Einschätzung:

„Das funktioniert super! Das können wir intern abbilden. Wozu brauchen wir noch eine Personalvermittlung?“

Doch was in dieser Phase übersehen wird:
Man erntet zu Beginn nur die „Low-Hanging Fruits“.

Die sichtbarsten und aktivsten Profile werden zuerst angeschrieben.
Kandidaten sind noch nicht überansprochen.
Die Energie im Team ist hoch.

Und dann?

Die Pipeline versiegt

Nach der dritten oder vierten Anschreibe-Runde passiert genau das, was viele nicht einplanen:

Die Rücklaufquoten sinken.
Immer mehr Kandidaten reagieren nicht.
Der gleiche Text wurde längst mehrfach versendet.
Es fehlen Ideen für neue Zielgruppen oder Plattformen.
Motivation und Zeitdruck steigen.

Was anfangs wie ein Selbstläufer wirkte, wird plötzlich zäh, frustrierend und schwer messbar.

Und genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob ein Unternehmen bereit ist, echtes Active Sourcing zu betreiben – oder ob das Projekt intern versandet.

Was man aus dieser Phase lernen kann

Der anfängliche Erfolg ist nicht falsch – aber er ist kein Maßstab für nachhaltiges Active Sourcing.
Denn echte Direktansprache ist kein Sprint. Sondern ein Marathon mit Strategie, Struktur und Ausdauer.

Dazu gehören u. a.:

Zielgruppenkenntnis
ein durchdachtes Reminder-System
individuelle Ansprache, die zur CI passt
ständige Prozessanpassung auf Basis der Rückmeldungen

Ohne diese Elemente – und ohne Klarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten – bleibt es bei einem Strohfeuer.

Erfolgreiches Onboarding: So machen wir das! 🎉

Erfolgreiches Onboarding ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg! 🚀

Wir haben viel herumexperimentiert, wie genau man neue Mitarbeiter gut einarbeiten kann. Für kleinere Unternehmen wie das unsrige ist das durchaus eine große Herausforderung, da die wichtigsten Ressourcen wie Zeit und Manpower begrenzt sind. Zudem bedarf es einer festen Struktur, die alle Vorgänge berücksichtigt und festlegt, wann welches Thema genau in welchem Umfang und mit welchen Regeln gelernt werden kann und soll.

Obwohl wir ein kleineres Unternehmen sind, haben wir eine innovative Lösung entwickelt, auf die ich sehr stolz bin: unsere eigene Online-Akademie. 📚 Diese dient sowohl der Einarbeitung als auch der Weiterbildung aller Mitarbeiter. Denn wir alle wissen, dass es mit einer Schulung oder einem einmaligen Workshop eben nicht erledigt ist und alles gleich perfekt umgesetzt wird.

Doch zurück zum Thema Einarbeitung:

Unsere Onboarding-Strategie: Die Vielfalt und Stärke des Teams nutzen! 💪

Wir setzen auf die Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters. Verschiedene Kollegen begleiten die neuen Teammitglieder durch unterschiedliche Themenbereiche. So haben wir beispielsweise einen Kollegen, der die administrativen Aspekte unseres CRM-Systems ganz genau kennt, während eine Kollegin die Nutzung unserer Recruiting-Tools begleitet und erklärt. Das Kunden- und Kandidatenmanagement, das Erstellen von ansprechenden Exposés, die beste Methode, mögliche Kandidaten auf informative und ansprechende Art & Weise anzuschreiben. Auf was muss ich bei Bewerbungen achten? Wie oft gebe ich wem genau Feedback? Und von wem und wann genau fordere ich wie genau Feedback ein?

Ja, als 360-Grad-Recruiter gibt es wirklich unheimlich viel zu lernen! 🤯 Zudem bei uns – einem Unternehmen, das sich über rund 30 Jahre hinweg entwickelt hat.

Die Vorteile unseres Ansatzes:
✅ Maximale Expertise: Neue Mitarbeiter lernen von den Experten in jedem Bereich, was die Qualität der Einarbeitung erhöht.
✅ Teamintegration: Das neue Teammitglied lernt alle Kollegen kennen und wird so schneller Teil des Teams.
✅ Verteilte Verantwortung: Anstatt einem einzelnen Mentor wird die Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt, was die Belastung für den Einzelnen reduziert.

Fazit:
Bei uns ist Onboarding keine trockene Pflicht, sondern ein aufregendes Abenteuer. Wir setzen von Anfang an auf Spaß, Teamgeist und eine ordentliche Portion Humor. Neue Kollegen sind bei uns vom ersten Tag an mittendrin statt nur dabei! 😊

Einzigartige Benefits: So verwöhnen unsere Kunden ihre Mitarbeiter!

Ja, den Obstkorb kennt jeder. Der eine findet es toll, der andere einfach nur langweilig. Deshalb habe ich mich in meinem Kundekreis für Euch mal umgeschaut und ein paar außergewöhnliche Benefits gefunden.

1. Schwimmkarte für Bäder in der Umgebung:

Einer unserer Kunden glänzt mit einer Benefit-Idee, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf ein neues Level hebt. Sie bieten Schwimmkarten an, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Bäder in der Umgebung kostenlos zu nutzen. Diese Initiative fördert die körperliche Gesundheit, Entspannung und die Möglichkeit, nach einem langen Arbeitstag eine erfrischende Auszeit zu genießen.

2. Betreuung und Pflege:

Ein anderer Kunde von uns setzt sich in vorbildlicher Weise für die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter und ihrer Familien ein. Das Unternehmen verfügt über ein internes Beratungscenter, das speziell für Angehörige von pflegebedürftigen Familienmitgliedern eingerichtet wurde. Hier erhalten Mitarbeiter Unterstützung und Ratschläge zur Pflegeorganisation, zu Unterstützungsmöglichkeiten und finanziellen Aspekten.

Darüber hinaus hat dieses Unternehmen eine Kooperation mit örtlichen Dienstleistern geschlossen, um die Vermittlung von qualifizierten Kinderbetreuungsdiensten und Pflegekräften zu erleichtern. Im Verbund mit flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit-Möglichkeiten wie auch Telearbeit ein gelungenes Gesamtkonzept für mehr als „nur“ Work-Life-Balance“.

3. Angelkarte:

In einem weiteren Fall geht es um die Förderung von Entspannung und Naturverbundenheit. Ein Kunde bietet seinen Mitarbeitern Angelkarten an. Dieses ungewöhnliche Benefit ermöglicht es den Mitarbeitern, dem Alltagsstress zu entkommen und die Ruhe der Natur beim Angeln zu genießen.

Wir freuen uns darüber, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die solche außergewöhnlichen Benefits bieten.

Die Kunst der Stellenanzeigen: Warum Details den Unterschied machen

Als erfahrene Personalberaterin tauche ich tagtäglich in die faszinierende Welt der Stellenanzeigen ein. Dabei fällt mir immer wieder auf, wie wenig Liebe und Lust oft in die Gestaltung dieser Anzeigen einfließt.

Wir alle kennen sie – die steifen, hochtrabenden Titel, die oft mehr Verwirrung stiften als Klarheit zu schaffen. Welcher mögliche Bewerber gibt in die Suchmaschine schon einen Titel ein wie „Fachkoordinator für integratives Ressourcenmanagement“ oder „Architekt der operativen Synergieoptimierung“?

Klingt beeindruckend, oder? Aber ehrlich gesagt, wer kann auf Anhieb sagen, was sich dahinter wirklich verbirgt?

Die Offensichtlichkeit der Selbstverständlichkeiten

Schauen wir uns den Bereich „Aufgaben“ an. Wie oft sind wir über Formulierungen gestolpert wie: „Kenntnisse in Microsoft Word erforderlich“? Liebes Unternehmen, wir alle wissen, dass in einer Welt, die von Computern und Smartphones beherrscht wird, die Kenntnis der Grundlagen der Textverarbeitung ziemlich selbstverständlich ist. Jemanden danach zu fragen, ist so, als würde man in einer Kochshow nach dem Wissen über das Schälen von Kartoffeln fragen – es wird einfach vorausgesetzt.

Die Kunst der Direktansprache und Details, die zählen

Im Rahmen der Direktansprache haben wir eine andere Herangehensweise. Wir glauben, dass es bei einer Position um mehr als nur um leere Floskeln geht. Es geht darum, die Schwerpunkte einer Position herauszuarbeiten, die kleinen Details zu enthüllen, die eine Rolle wirklich einzigartig machen. Denn mal ehrlich, sind es nicht gerade diese kleinen Besonderheiten, die den Alltag interessant gestalten?

Berichtslinie, Teamgröße, das sind die Informationen, die ins Auge springen sollten. Wir wissen, wie wichtig es ist zu erfahren, ob bei Abwesenheit eines Teammitglieds die Hölle losbricht oder alles reibungslos weiterläuft. Und genau deshalb teilen wir diese Einblicke gerne mit unseren Bewerbern.

Fazit: Liebe zum Detail macht den Unterschied

Am Ende des Tages dreht sich alles um die kleinen Dinge. Es ist die Liebe und die Sorgfalt, die in jede Stellenanzeige fließen sollten. Wir sind der Meinung, dass eine klare und ehrliche Kommunikation der Schlüssel ist – kein Zaubertrick, sondern einfach gute Praxis.